Kostenlast bei Lohn- und Gehaltspfändungen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich zuletzt mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit dem Arbeitgeber ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Erstattung der Kosten für die Bearbeitung von Lohn- oder Gehaltspfändungen zusteht (BAG, Urt. v. 18.7.2006 - 1 AZR 578/05).

Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, bei dem der Arbeitgeber aufgrund einer freiwillig mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Arbeits- und Betriebsordnung, für die Bearbeitung einer eingegangenen Gehaltspfändung jeweils eine Summe von 3 % des gepfändeten Betrags vom verbleibenden Nettogehalt des Klägers einbehalten hatte. Über zwei Jahre belief sich die Gesamtsumme dieser Kosten auf annähernd 430,00 €.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu fest, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Bearbeitung von Gehaltspfändungen gäbe. Ein solcher Anspruch folgt weder aus Vorschriften der ZPO, noch aus Bestimmungen des BGB. Etwas Anderes kann sich auch nicht aus der abgeschlossenen Arbeits- und Betriebsordnung ergeben, da die Betriebsparteien durch eine derartige Vereinbarung unverhältnismäßig in individuelle Rechtspositionen des Arbeitnehmers, wie das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und die außerbetriebliche Gestaltung der Lebensverhältnisse, eingreifen. Damit hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Bearbeitungskosten der Pfändung selbst zu tragen, es sei denn, dass die Parteien diesbezüglich eine ausdrückliche Regelungen über die Tragung einer Kostenpauschale durch den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einzelvertraglich vereinbart hätten.

Bei Formulararbeitsverträgen unterliegt eine derartige Regelung jedoch der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB. Nach dieser Regelung ist die Vereinbarung eines pauschalen Erstattungsbetrages nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer in der Arbeitsvertragsklausel ausdrücklich der Nachweis gestattet wird, dass dem Arbeitgeber ein Schaden nicht entstanden oder dieser niedriger ausgefallen ist. Auch rechtfertigt das Vorliegen häufiger Lohnpfändungen in der Regel eine Kündigung nicht. Sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG kann eine ordentliche Kündigung aber dann sein, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen einen derartigen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber verursachen, dass diese - nach objektiver Beurteilung - zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf, etwa in der Lohnbuchhaltung, in der Rechtsabteilung oder in der betrieblichen Organisation führen. Jedoch bedarf es bei Vorliegen solcher wesentlicher Störungen im Einzelfall einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Arbeitsvertragsparteien. Insbesondere die Art und das Ausmaß des Arbeitsaufwandes sowie Größe und Struktur des Betriebes auf Arbeitgeberseite stehen hier arbeitnehmerseits der Anzahl der Lohnpfändungen im Verhältnis zur Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Wiedereinstellungschancen des Arbeitnehmers, Vorliegen einer finanziellen Notlage, etc. gegenüber. Fällt hierbei die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus, ist eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich, da es regelmäßig nicht in der Hand des Arbeitnehmers liegt, inwieweit seine Gläubiger von weiteren Lohnpfändungen Abstand nehmen. Lohnpfändungen können insbesondere auch bei Vertrauensstellungen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, soweit der Arbeitnehmer Zugriff auf wesentliche Teile des Firmenvermögens hat und die Gefahr besteht, dass Firmenvermögen zur Schuldentilgung veruntreut wird.

Festzuhalten bleibt, dass bei Fehlen individueller arbeitsvertraglicher Regelungen der Arbeitgeber die für Pfändungsmaßnahmen anfallenden Kosten in der Regel selbst zu tragen hat und diese Kosten auch nicht durch Betriebsvereinbarungen dem Arbeitnehmer aufgebürdet werden können.

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